Sonia Vanegas*
Las estructuras de trabajo rígidas son las barreras globales más grandes para la mujer y muchas de ellas no pueden permanecer atadas a una oficina durante ocho horas consecutivas de lunes a viernes porque necesitan un empleo que les permita elegir cuándo y dónde realizar su trabajo.
Ante esa situación muchas compañías en el mundo ya han adoptado políticas amigables para la mujer, como por ejemplo: medios tiempos, horarios flexibles y trabajo en casa. Pero la mayoría de estas iniciativas resultan ser un poco más que variaciones de la semana laboral de 40 horas, y las leyes laborales tienden a apoyar este concepto anticuado.
La práctica de trabajo verdaderamente flexible debe permitir a la mujer ajustar sus propios horarios y alejarse de la oficina si se considera práctico y de beneficio para ambas partes. Los empleos en el sector servicios —donde se necesita constantemente nuevos trabajadores por su crecimiento— pueden con frecuencia llegar a este tipo de arreglos. Esto lo confirma el tipo de comportamiento en los baluartes de la economía.
Si los gobiernos y las empresas desean involucrar a más mujeres en la fuerza de trabajo, entonces esta práctica debe convertirse en la regla más que en la excepción. Además, la flexibilidad por sí misma no es suficiente, porque los empleadores tienden a seguir viendo el trabajo realizado fuera del modelo de 40 horas a la semana menos valioso. Un modelo de restricción porque asfixia a las mujeres que tratan de atender los asuntos del hogar. Esta actitud debe cambiar.
Un cambio paradigmático sería lo apropiado. Debemos suprimir el seguimiento del tiempo y apoyarnos en la tecnología que permita a los individuos acelerar sus labores. Debemos crear caminos para que las mujeres y otros grupos progresen y no se sienten en una oficina durante cinco días a la semana, ocho horas al día, de manera que puedan alcanzar el éxito al ritmo que les convenga, sucesivamente para cada quien.
Para alcanzar esa meta, los encargados de elaborar las políticas pueden comenzar por revisar dos áreas que reflejan la forma antigua de pensar con relación al trabajo y desalientan a las mujeres a participar:
Políticas que apoyan las estructuras de trabajo obsoletas. Los reglamentos para el pago de prestaciones, seguridad social y fondo para el retiro se basan casi siempre en el antiguo modelo de 40 horas a la semana. ¿Qué pasaría si reajustamos la manera en la que valoramos el trabajo para considerar las tareas cumplidas en lugar del tiempo invertido en ellas? Y ¿no deberían los beneficios ser tan flexibles como el trabajo que remuneran y los empleados que cubren? La seguridad del empleo debería tomar el lugar de la seguridad del puesto.
Políticas que desalientan a las mujeres para volver a trabajar. Más del 93 por ciento de las mujeres, que hacen una pausa en su carrera —para dedicarse a la maternidad— desean volver al trabajo, pero solo el 74 por ciento lo hace y esto por una cantidad de razones para ello, incluyendo la duración de la licencia de maternidad, la disponibilidad de empleos de medio tiempo, la habilidad para trabajar desde la casa y la libertad para evitar el tiempo extra. Una verdadera flexibilidad contemplaría estas inquietudes. Incorporar a las mujeres en la fuerza de trabajo es vital, pero es igualmente importante mantenerlas allí.
Si las empresas no hacen un intento por ejercer la “flexibilidad” pueden fácilmente terminar relegando a la mujer a empleos menos seguros y con bajos salarios, con pocas o nulas opciones de progreso. Sin importar el nivel o tipo de empleo, las políticas que apoyan los derechos de la mujer y les permiten desarrollarse profesionalmente al mismo tiempo que equilibran el trabajo y las tareas domésticas recompensará a las organizaciones con mejores niveles de compromiso y retención por parte de los empleados.
No obstante, los gobiernos y empresas no pueden hacerlo todo. La mujer por sí misma debe tomar la iniciativa. Los programas de capacitación y educación son los puntos obvios de entrada y las mujeres han progresado mucho en ese sentido, ya que a nivel mundial, más mujeres que hombres están graduándose de la universidad.
(*)Gerente de País ManpowerGroup
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