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Acoso laboral

En nuestros días es común escuchar sobre el ‘bullying’ o acoso escolar, al que son sometidos los niños o adolescentes por parte de sus compañeros de clases e incluso las autoridades del centro educativo.

GERALDINA GONZÁLEZ C.

En nuestros días es común escuchar sobre el ‘bullying’ o acoso escolar, al que son sometidos los niños o adolescentes por parte de sus compañeros de clases e incluso las autoridades del centro educativo.

Sin embargo, esta realidad no solo se hace presente en los colegios, ya que los centros de trabajo también pueden convertirse en el escenario propicio, en este caso, para el acoso laboral, también conocido como “mobbing”.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el “mobbing” como el “comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, el acosador, hacia un individuo, el objetivo o la víctima, aunque ocasionalmente puede practicarse en grupos”.

El término fue introducido por el psicólogo sueco Heinz Leymann, a inicio de la década de los años ochenta.

Según la psicóloga Natalia Salgado, este tipo de conductas o comportamientos busca disminuir la autoestima de la persona, discriminarla o hacerla sentir fuera de lugar, y puede presentarse por un tiempo prolongado.

“Se puede dar de tres vías: de forma descendente (de un superior hacia su subordinado), de forma ascendente (de un subordinado hacia su supervisor o superior) y de manera horizontal (entre colegas homólogos)”, explica Salgado.

El fin principal de estas acciones es dañar a la persona, sobre todo en lo que a resultados de trabajo se refiere. No obstante, también tiene consecuencias a nivel personal.

¿Cómo identificarlo?

De acuerdo con la psicóloga, el acoso laboral nace de la discriminación y se puede dar en términos de edad, origen, conocimiento adquirido, género e incluso el lugar de procedencia de la persona.

“Si le otorgamos una carga de trabajo a una persona intencionalmente, sabiendo que no va a poder cumplir en un tiempo específico, o con los recursos con los que la persona cuenta y lo haces con la única intención de dañar, es un criterio que define el acoso”, señala Salgado.

De igual manera, ignorar las propuestas o la participación de uno de los empleados también es una forma de acoso, pues no se le brinda el espacio para exponer sus ideas sobre el trabajo.

Asimismo, negar la posibilidad de aplicar a otras posiciones, ya sean de un nivel jerárquico mayor o que le permitan desarrollar sus conocimientos. Todo eso también es una forma de acoso, explica la psicóloga, quien agrega que también puede considerarse como acoso restar crédito a las personas por su edad.

“El tema de la edad va desde los jóvenes hasta los mayores, pues muchas veces las compañías no tienen bien definidas sus políticas sobre cómo pueden hacer para ayudar a fortalecer a ese nuevo profesional y que con ellos adquiera su primera experiencia”.

La psicóloga Natalia Salgado sostiene que estudios realizados sobre el acoso laboral reflejan que los profesionales nuevos, las personas con mucha preparación o físicamente atractivas son los blancos preferidos para estas situaciones.

“En la empresa puede haber personas con mucha ambición de poder que cuando llega un nuevo trabajador empiezan a crear un ambiente para que la persona se sienta mal o para hacerlo quedar mal”, ejemplifica Salgado.

Todas estas acciones conjuntas son consideradas acoso, sostiene la especialista, siempre y cuando se convierta en parte de la cultura, que se repita constantemente y que la organización lo permita o incluso las estimule.

Consecuencias

Todas las acciones que buscan perjudicar los resultados laborales de la persona tienen un impacto negativo en la autoestima.

“Esta se baja y eso impacta sobre los resultados, porque una persona que considera que no es útil para la empresa o que no es capaz de realizar la función para la que se le ha contratado no presentará buenos resultados. Es como un ciclo”.

El desarrollo de la empresa también se ve afectado tanto por el bajo rendimiento del personal que está siendo víctima de acoso, como por el hecho de limitar el ingreso de nuevas personas a ciertas características específicas.

“Afecta a las compañías porque desde el momento en que se está limitando a la organización del talento que puede reclutar, considerando como criterios de selección la escuela donde estudió la persona o la edad, se restringe la oportunidad de contar con talentos valiosos”, explica Salgado.

Recomendaciones

Para la psicóloga Natalia Salgado, cuando la víctima comience a notar las acciones características del “mobbing”, es aconsejable identificar con tiempo si en verdad se trata de una situación de acoso.

“Se puede acudir a una persona de confianza, contarle lo que pasa y decirle que le ayude a valorar la situación y así poder definir si es producto del sentimiento del momento o si es algo real. Tiene que ser una persona no muy emocional y ajena a la situación para  que sea un criterio objetivo que ayude a definir si es acoso o no”, recomienda la psicóloga.

Si decides informarlo a tus superiores y sientes que no se te da respuesta y continúas sintiéndote mal, la especialista recomienda valorar si ese es el lugar donde deseas estar, porque “es básico que la persona esté trabajando en un lugar donde sus valores personales estén alineados a los valores de la organización, porque de ahí dependen muchas cosas. Si no se está satisfecho con el lugar donde uno está, el resultado del trabajo no va a ser satisfactorio”, puntualiza Salgado.

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