Maquiavelo, verdadero dios para algunos pragmáticos, expresaba que “nada es más difícil como tarea, la más peligrosa de las conductas, o lo más incierto de los resultados, que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de cosas”. A veces auto aplicamos terapia en convencernos que la situación está bien; pero no solo está mal, sino que pésima o crítica.
Hay que entender que el ser humano vive también del componente de ilusión, el cual le permite a veces —vanamente— complementar el mundo, transitar cómodamente mientras se muere. Recuerdo una escena de la película “La lista de Schindler”, en que dos ancianos conversaban a la entrada del campo de exterminio donde acaban de llegar deportados en un tren, y uno de ellos le mencionaba al otro: “No te preocupes, los alemanes son tremendamente lógicos y nunca van a desperdiciar toda esta cantidad de mano de obra regalada, así que aquí vinimos a trabajar solo temporalmente”.
Lo mismo ocurre en las organizaciones, en donde existe resistencia al cambio, sea velada o abierta, sobre todo, cuando se reta el estatus quo y se quiere alcanzar una visión exitosa o salir de una situación agobiante. No importa lo positivo o beneficiosa que sea la iniciativa, el cerebro humano está “cableado” para oponerse, cuando algo reta este estado de tranquilidad que representa el acomodamiento o la costumbre.
Hay que preguntarse por qué la gente resiste al cambio. Primero que todo, no vaya a pensar solamente que es debido a que las personas se van a oponer tercamente a una idea o iniciativa. Hay que preguntarse también, si por parte de la administración, el cambio está siendo planteado en la forma correcta.
Las razones por las cuales las personas resisten al cambio pueden ser las siguientes: 1) falta de confianza; 2) creencia que el cambio no es necesario; 3) creencia que el cambio no es factible; 4) preocupaciones sobre la pérdida de ingreso o seguridad del trabajo; 5) intranquilidad acerca del balance costo-beneficio; 6) miedo sobre la propia incompetencia sobre un ambiente diferente; 7) desaparición de beneficios de estatus o protecciones personales; 8) amenazas a sus propios valores; 9) miedo a lo desconocido y percepción de pérdida de influencias.
Es imprescindible que para vencer las resistencias, usted como empresario, como líder, como agente de cambio, pueda asegurarse de no cometer errores en los pasos para lograr esta evolución. Para esto, debe dárseles a las personas el poder de escoger, de que ellas mismas puedan ser los protagonistas de su propio destino.
Uno de los peligros cuando se trata de llevar a las organizaciones a metas retadoras, es el miedo a no tener control de sus propios destinos, siendo esta percepción la causante que los colaboradores caigan en reacciones “duras”, en donde escogerán conductas desesperadas, basadas en su experiencia pasada, las cuales, probablemente, no les sirvan en un nuevo contexto, provocando entonces esa resistencia marcada al proceso de cambio, al fallar radicalmente en ofrecer una visión clara y honesta del futuro.
Actualmente, numerosas empresas están en transición hacia nuevos modelos de negocios, que seguramente desembocarán en esquemas comerciales poco convencionales o inimaginables, y no se debe fallar en promocionar estos cambios como positivos, en reemplazar el software mental de “amenaza” por el de “oportunidad”, para que las personas puedan subirse a la plataforma y que ellas puedan generar ideas creativas que impulsen a integrarse y sacar ventaja del cambio, y no luchar vanamente e ilusamente frente a este.
En Cambio Cultural tenemos las metodologías comprobadas para acompañarle en que la iniciativa de su empresa no falle y logre exitosos resultados.
(*) Consultor en Seguridad Industrial. [email protected]
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