La retención del personal podría ser uno de los principales retos para las empresas nicaragüenses en un futuro cercano. Las proyecciones de la firma consultora Deloitte sobre la base de la Encuesta Millenial: Grandes Exigencias y Altas Expectativas, apuntan que en 2025 el 75 por ciento de la fuerza laboral mundial estará concentrada en los milénicos, generación que además se caracteriza en no durar más de tres años en sus puestos de trabajo.
Los principales motivos que impulsan a los jóvenes a estar en constante cambio de empresas, según el informe, son la búsqueda de potenciar el pensamiento innovador, que contribuyan al desarrollo de sus habilidades y tengan un impacto social positivo.
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Cristina Cubero, directora de consultoría de la firma, explica que la rotación de personal ha aumentado en esta generación y que es un comportamiento global que aplica para Nicaragua y Centroamérica en general.
Una especialista en Recursos Humanos y un representante del sector de zona franca secundan la posición de Cubero sobre el nivel de rotación entre el personal joven, que se ve marcado principalmente entre el personal con edades entre 18 y 25 años, pero ese comportamiento no es muy marcado a como en países desarrollados por el alto nivel de informalidad que existe en la generación de empleos.
“Ellos buscan el reto y nuevas posibilidades de aprendizaje y exploración, por eso el conocer diversas empresas les motiva indudablemente. Buscan empleos en los que puedan sentir el impacto de su trabajo y no se quedarán en compañías donde no se sientan valorados”, dijo Cubero.
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Dean García, director ejecutivo de la Asociación Nicaragüense de la Industria Textil y Confección —generadores de unos 70 mil empleos formales—, señaló que sí, hay rotación de personal a nivel de empresa pero que no es masivo.
“Eso es algo que hemos venido viendo porque pone presión en los niveles de salarios, porque la gente que se va a ganar más es porque las empresas ofrecen más para lograr ese tipo de trabajador que está más tecnificado”.
Efecto de rotación de personal
Pese a que no existen registros de cuánto puede ser el impacto monetario de una empresa por el constante cambio de personal, María José Silva, directora regional de Latinoamérica y el Caribe de Compassion Internacional y especialista en Recursos Humanos, indicó que eso les genera costos a las empresas pero que ese impacto va a depender del tamaño de la misma.
“Desde el tiempo y la energía que ocupás en el reclutamiento y para que la gente se adapte a un trabajo, que es de un año, todo eso lo tenés que tomar en cuenta. Las empresas tienen que ser bien hábiles en generar estrategias para la retención de este tipo de gente”, aseveró Silva.
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García afirmó que cualquier rotación, ya sea interna o externa, no es bienvenida para ningún sector. “En la medida que hay menor rotación, el trabajo es más estable para las empresas porque tenemos una mayor productividad y eficiencia. Son temas que hemos estado lidiando y que tensionan los costos de producción”, añadió.
Cubero dice que —el desarrollo— las habilidades que las empresas necesitan se vuelven cada vez más complejas y la inversión es alta, y la rotación trae impactos negativos, por lo que las empresas deben tomar en cuenta la importancia de crear estrategias enfocadas en mantener la retención laboral.
Pese a ese panorama de aumento en la rotación del personal, José Adán Aguerri, presidente del Consejo Superior de la Empresa Privada (Cosep), aseguró que en Nicaragua esa tendencia es incipiente por la poca alternativa de encontrar un trabajo dentro del mercado laboral formal.
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“Hablar de millenials se convierte en una alternativa, creo que el enfoque ha sido de encontrar un empleo formal porque la economía no está a ese nivel de las economías desarrolladas, donde esto es una actividad común, una cultura, eso les permite hacer ese desarrollo. Creo que en nosotros todavía no hay ese nivel de incidencia, ese nivel de implicación en las empresas nuestras”, manifestó Aguerri.
Empresas deben crear estrategias de retención
Las fuentes citadas coinciden en que las empresas deben prepararse para enfrentar constante rotación de personal que viene con las tendencias generacionales, pues entre mayor tiempo laboral dentro de una empresa tiene, le permite generar mejores resultados en las labores asignadas.
“Entre más antigüedad es mejor porque entre más tiempo esté una persona en una empresa es más reconocida por esa empresa, porque no estás gastando en estar volviendo a capacitar, en volviendo a entrenar a ver si te funciona o no”, enfatizó Aguerri.
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Cubero dice que el reto constante para las empresas es manejar el equilibrio entre la capacitación y el desarrollo del personal, pues la falta de capacitación pone en riesgo que el personal no esté preparado para lograr metas de las empresas.
Silva y García señalan que en las empresas de Nicaragua se desarrollan estrategias de trabajo para evitar la rotación continua de personal e incentivar su compromiso con la empresa.
“Estamos en un esquema de formación técnica entre los trabajadores”, destacó García.
No todo es dinero
Silva señala que la rotación constante de personal en su mayoría no es incitada por los ingresos sino por la estabilidad emocional que le genera un puesto de trabajo, por lo que recomienda a las empresas crear ambientes donde el empleado asuma la institución como propia.
“Las empresas tienen que ver cómo llegar al lado emocional de los milénicos cuando no contás con capital. La gente no se va de los trabajos, lo que deja es a los jefes”, apuntó Silva.
En Nicaragua, los milénicos representan un 26.8 por ciento de la población total, de acuerdo con datos publicados en Nicaragua en Cifras del Banco Central.
¿Qué debe saber un milénico?
“ En general, habilidades de manejo digital, contacto permanente con la tecnología y mayor apertura a contacto cultural diverso dan una base positiva a estos muchachos y les habilita en su deseo de explorar diversas empresas”, dice Cristina Cubero, directora de consultoría de Deloitte
Las organizaciones están buscando mucha estructura en sus operaciones con las plataformas de tecnología, el dominio de ellas les facilita poder hacer esos traslados fácilmente.
Deben activar otras competencias como creatividad, solución de problemas, enfoque comercial, entre otros.
Milénicos en la actualidad
78% de los milénicos están influenciados por cuán innovadora es una compañía al momento de decidir si quieren trabajar allí, pero la mayoría dice que su empleador actual no los anima mucho a pensar de forma creativa, detalla encuesta a los milénicos, de Deloitte.
63% de los milénicos creen que las barreras más grandes a la innovación son actitud de la administración.
75% creen que sus organizaciones podrían hacer más para desarrollar futuros líderes.
Quieren hacer la diferencia
La Encuesta Millenial de Deloitte detalla que “los milenarios están ansiosos por hacer una diferencia. Los milenarios creen que el éxito de un negocio se debe medir en términos de algo más que su desempeño financiero, con un enfoque en la mejora de la sociedad entre las cosas más importantes que deben tratar de alcanzar”.