Loren Gary
En el medio ambiente empresarial de la actualidad, los presupuestos son más ajustados, y hay más responsabilidad en cada ejecutivo. Por eso, cuando se crea una vacante, existen más presiones para llenar el puesto con la persona indicada.
Pero las empresas no dedican bastante tiempo o recursos en el proceso de contratación. He aquí algunos de los errores más flagrantes, y la forma de evitarlos.
1.- LA FALTA DE UN EXITOSO PERFIL PARA EL TRABAJO
Demasiados gerentes se concentran en las tareas requeridas para desempeñar una tarea, en lugar de las destrezas necesarias para tener éxito en determinada posición. Aún antes de que presente una propuesta para llenar una vacante, escriba una lista de cinco o seis requisitos necesarios para el éxito. Es útil pensar en alguien que realizó una labor promedio en esa posición, en contraste con alguien que efectuó una tarea excelente, dice Joseph Weintraub, profesor de administración del Babson College, de Massachusetts.
¿Cuáles eran las destrezas, atributos y conducta específica de cada persona?
Esas preguntas le ayudarán a aislar el tipo de talento que permite concretar un desempeño sobresaliente en esa posición.
2.- DANDO EL ENFOQUE EQUIVOCADO A LAS ENTREVISTAS
Demasiado tiempo de una entrevista se gasta en tópicos que no ayudarán a decidir si un candidato tiene la calificación requerida.
“El mejor pronóstico para un éxito futuro es la conducta pasada”, dice B.J. Gallagher, consultor de organizaciones con sede en Los Ángeles. “Gaste su precioso tiempo de entrevistas formulando cuestiones muy específicas, relacionadas con la conducta”, señala. No pregunte a un candidato cuáles son sus debilidades y puntos fuertes. En cambio, consúltelo cómo reaccionó cuando tenía demasiadas tareas que hacer a un mismo tiempo, o cuando debió lidiar con un cliente furioso.
En la entrevista, no pierda demasiado tiempo tratando de averiguar si un candidato posee la experiencia específica que a usted le agrada. En cambio, busque otras virtudes, como inventiva, inteligencia para tratar al personal, la capacidad para resolver problemas, la habilidad para administrar el tiempo, que son reveladas a través de las experiencias que describe el candidato.
3.- SUCUMBIENDO AL “EFECTO DE AFINIDAD”
“Todas las investigaciones indican que tendemos a contratar y promover a personas como nosotros”, dice Gallagher, coautor de “Who are ‘they’ anyway? A tale of achieving success at work through personal accountability” (¿Quiénes son ‘ellos’ después de todo? Relato de cómo alcanzar el éxito en el trabajo a través de la responsabilidad personal, Dearborn, 2004). “Cuando decidimos contratar a alguien por una simple corazonada, estamos, de manera subconsciente, evaluándonos a nosotros mismos. Tenemos la corazonada de que existen afinidades entre nosotros y el candidato, y luego usamos la lógica para racionalizar ese sentimiento”.
Por cierto, la intuición puede desempeñar un papel significativo en la contratación de personal, pero sólo después que se ha realizado un exhaustivo trabajo para encontrar personas que piensen de manera diferente. Eso es muy importante para equipos de gerentes veteranos, donde el deseo de compatibilidad y de “adecuación” es muy fuerte.
4.- TRATANDO DE ENCONTRAR AL CANDIDATO PERFECTO
El deseo de encontrar al candidato perfecto generalmente conduce al gerente encargado de la contratación a “buscar más cualificaciones de las que requiere el trabajo”, dice Brad Turkin, vicepresidente ejecutivo de Comforce, una firma de consultoría y de contratación de personal. Y “cuando se contrata a personas con demasiadas calificaciones”, dice Turkin, “podrían rápidamente desalentarse al descubrir que el cargo no presenta suficientes desafíos”.
“Todas las personas tienen defectos”, dice Lisa Jacobson, fundadora de la firma de enseñanza Inspirica. “Una persona mejora en su empleo haciendo sus tareas una y otra vez. He aprendido a confiar en ese proceso. Por lo tanto, contratar personal consiste en encontrar a alguien que figura a nivel 7 en nuestra escala de evaluación, y luego mejorar su desempeño hasta que llegue al nivel 10”.