LA DICTADURA NO PUEDE OCULTAR LA VERDAD

Humberto Galo Romero

6:20 de la mañana. Ataviada con el uniforme de la institución financiera para la cual trabaja, Salmari Marín encamina sus pasos hacia el Centro de Desarrollo Infantil (CDI) más cercano. Lleva en brazos a su pequeña hija Andrea, de 15 meses.

Marín permanece fuera de su casa casi siempre por un poco más de ocho horas, y aunque está pendiente de lo que ocurra con su hija, reconoce que las cosas no han sido sencillas. “Mi esposo y mi familia estuvimos pensándolo porque la niña está pequeña, está acostumbrada a nosotros y separarnos por tantas horas es complicado por la alimentación, los cuidados, pero es lo que debemos hacer por ahora”.

Historias como la de Marín, o incluso algunas más complicadas, se repiten constantemente: trabajadoras que no logran establecer el equilibrio entre su desarrollo personal y laboral. Y es que a pesar de que en Nicaragua existen varias disposiciones legales que garantizan prerrogativas laborales a las mujeres, lo cierto es que estas se cumplen muy poco, ya que desde la óptica empresarial el desempeño en el trabajo está asociado al elemento de horario-costo y producción.

EL SISTEMA RÍGIDO ES EL OBSTÁCULO

El estudio Las mujeres y la escasez de talento: una solución no implementada, efectuado en el año 2009, por la firma consultora ManpowerGroup, concluye que aunque en los últimos años las mujeres han venido involucrándose cada vez más en el mercado laboral, las estructuras rígidas de trabajo continúan siendo un serio obstáculo a superar.

Sonia Vanegas, gerente de país de Manpower, explica que a nivel global desde hace varios años algunas compañías han iniciado a impulsar políticas amigables hacia el desempeño de la mujer.

“Muchas mujeres aún no logran establecer el balance entre su vida personal y profesional debido, entre otras cosas, a los horarios rígidos que las atan a permanecer en las oficinas”, menciona Vanegas.

Si las empresas no hacen un intento por ejercer la “flexibilidad” pueden fácilmente terminar relegando a la mujer a empleos menos seguros y con bajos salarios, con pocas o nulas opciones de progreso, continúa.

“Sin importar el nivel o tipo de empleo, las políticas que apoyan los derechos de la mujer y les permiten desarrollarse profesionalmente, al mismo tiempo que equilibran el trabajo y las tareas domésticas, recompensará a las organizaciones con mejores niveles de compromiso y retención por parte de los empleados”, sostiene Vanegas.

Y es que aunque en el país el Código Laboral establece que las empresas tienen la responsabilidad de establecer condiciones flexibles en cuanto al horario laboral para las mujeres —especialmente para quienes tienen hijos pequeños— , lo cierto es que esta disposición no se cumple en la gran mayoría de las empresas.

“Se hacen los esfuerzos para cumplir con la ley, pero aún no estamos del todo preparados”, reconoce Eduardo Fonseca, director ejecutivo de la Cámara de Comercio de Nicaragua (Caconic).

“Los trabajadores merecen ser tratados de la mejor manera posible, son parte fundamental en cualquier economía y en cualquier empresa se deben hacer esfuerzos para alcanzar (flexibilidad), ese es el principio que impulsamos desde la empresa privada… Desafortunadamente las condiciones a veces no permiten cumplir a cabalidad, pero poco a poco las cosas han venido cambiando”, agrega Fonseca.

Y es que según Vanegas, las empresas continúan aplicando políticas rígidas: “reglamentos para el pago de prestaciones, seguridad social y fondo para el retiro se basan casi siempre en el antiguo modelo de cuarenta horas a la semana. ¿Qué pasaría si reajustamos la manera en la que valoramos el trabajo para considerar las tareas cumplidas en lugar del tiempo invertido en ellas? Y ¿No deberían los beneficios ser tan flexibles como el trabajo que remuneran y los empleados que cubren? La seguridad del empleo debería tomar el lugar de la seguridad del puesto”.

IMPULSANDO HORARIOS FLEXIBLES

Vanegas sostiene que sí se pueden establecer políticas de flexibilidad laboral porque las nuevas tecnologías lo están haciendo posible, aunque reconoce que esta no estaría referida a todos los puestos.

“Por lo general donde se ha empleado la política de “flexibilidad laboral” es en el sector servicios, porque se necesitan constantemente nuevos trabajadores por su crecimiento y porque pueden con frecuencia llegar a este “tipo de arreglos”, dice.

Refiere que “más del 93 por ciento de las mujeres, que hacen una pausa en su carrera —para dedicarse a la maternidad— desean volver al trabajo, pero solo el 74 por ciento lo hace y esto por una cantidad de razones, incluyendo la duración de la licencia de maternidad, la disponibilidad de empleos de medio tiempo, la habilidad para trabajar desde la casa y la libertad para evitar el tiempo extra. Una verdadera flexibilidad contemplaría estas inquietudes”, sostiene.

Añade que una de las acciones o políticas de flexibilidad laboral, ya implementadas en algunas empresas, es que el trabajador pueda cumplir siempre con sus tareas asignadas, y en algunas ocasiones pueda hacerlo desde su casa. “Siendo esto uno de los objetivos que persigue la flexibilidad laboral para los trabajadores, la idea es que puedas lograr el balance adecuado entre el trabajo y tu vida personal”, explica.

Y precisamente sobre este tipo de lineamientos es que la multinacional Unilever pretende basar algunos de sus mecanismos de funcionamiento en Nicaragua.

“A partir de mayo estaremos implementando una iniciativa con la que pretendemos cambiar la cultura de trabajo, implementando un modelo de roles y horarios flexibles basados en cumplimiento de objetivos específicos”, explicó Fabricio Kaplan, vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever para Centroamérica, el Caribe y el área andina.

Según el ejecutivo, esta nueva concepción laboral estará fundamentada principalmente en la inclusión de la tecnología en el ambiente laboral para mejorar las comunicaciones “y por sobre todo buscamos enfocarnos mucho más en alcanzar los objetivos trazados, siendo mucho más flexibles en la forma cómo los conseguimos”.

“A partir de ahora podemos decir que tendremos dos perfiles laborales: los móviles y los fijos. Por ejemplo el personal de distribución, recepción o gente que procesa facturas, es muy difícil que ellos puedan laborar desde la casa debido a la naturaleza misma de las funciones que desempeñan, pero personal de las áreas de venta, mercadeo, transacciones comerciales, personal de soporte, ellos no necesariamente tienen que permanecer todo el tiempo en la oficina”, ejemplifica Kaplan.

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