Humberto Galo Romero
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¿En su empresa quizás perciba que una parte de su personal está desmotivado? ¿Se están fugando sus mejores talentos de la compañía? ¿Cuándo fue la última vez que evalúo el desempeño de su personal? ¿Siente que la desigualdad salarial se ha profundizado? ¿Están sus empleados lo suficientemente motivados como para continuar en la empresa?
Si al responder estas preguntas retóricas descubre muchas más dudas, es muy probable que el crecimiento a mediano y largo plazo de su compañía esté en riesgo.
Y es que a juicio de especialistas en Recursos Humanos, la desmotivación, la constante rotación de personal y la falta de pertinencia de los trabajadores hacia la empresa son algunas de las consecuencias más palpables de no contar con una política de compensación o salarial adecuada.
POCO SE SABE
Por definición, una política de compensación o política salarial es aquella que recoge los elementos con los que se regirán los ingresos económicos de cada empleado dentro de las organizaciones ya sean públicas o privadas.
“Toda política de compensación debe ser congruente con el giro de negocio al que pertenece la empresa, valora y define los perfiles de cada puesto laboral, pero también debe establecer los distintos escalafones salariales”, explica Erika Robleto, consultora de la firma especializada PricewaterhouseCoopers de Nicaragua (PWC).
La consultora agrega que jerarquizar este tipo de herramientas no solo permite tener una sana competencia con otras empresas, sino también desarrollar entre los trabajadores el sentido de pertinencia y motivación para con la empresa.
“¿Por qué te tenemos aquí, y por qué te queremos retener? Definir esto a la larga permite que los trabajadores mejoren su desempeño”, dice Robleto.
A pesar de este hecho entre las empresas nacionales existe poco conocimiento sobre cómo funciona una política salarial, así como las ventajas de contar con este tipo de instrumento financiero. También se desconoce cuántas empresas en Nicaragua contratan a su personal tomando como referencia un marco salarial ya establecido a lo interno.
José Adán Aguerri, presidente del Consejo Superior de la Empresa Privada (Cosep), menciona que a pesar de que algunas empresas están haciendo esfuerzos para desarrollar este tipo de estrategias integrales, a lo interno de sus organizaciones los resultados son poco conocidos.
“Sería muy atrevido de mi parte hablar al respecto, nosotros no tenemos mucha información al respecto. Hay una firma de auditoría internacional que anualmente realiza una encuesta salarial entre las empresas, hemos dado los primeros pasos para contactar a esta empresa y evaluar la situación”, expresó Aguerri.
“Con estos beneficios los trabajadores pueden mejorar su calidad de vida sin que implique grandes afectaciones sobre el gravamen fiscal de la empresa, mejorando la productividad operativa en todos sentidos, lo cual siempre será motivo de interés y preocupación dentro de cualquier organización. Estos beneficios deben de satisfacer necesidades reales, que sean extensivos a una base más amplia de personas”.[/doap_box]
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE UNA POLÍTICA SALARIAL?
El especialista en educación financiera, Juan Vega, dice que el no contar con una política salarial provoca que en la organización se den resquemores entre los empleados y desmotivación.
“Pueden darse distorsiones salariales, donde personas con menores niveles de responsabilidad terminan ganando más, también se da la desmotivación de los empleados y eventualmente fuga de talentos si los niveles salariales no son competitivos con lo que se ofrece en el mercado”, explicó Vega.
El especialista agrega que “es importante anotar que además del salario monetario, lo que se denomina el salario emocional, ese que tiene que ver con el trato, la forma de comunicarse, motivar y retroalimentar al personal, también tiene gran incidencia sobre la fidelización de colaboradores hacia la empresa”.
En este sentido, Robleto sostiene que este tipo de estrategias permiten también que el recurso humano desarrolle su carrera dentro de la organización.
“Es un marco de referencia fundamental para atraer, motivar y retener al personal de tu empresa, si vos no tenés desarrollada esta estrategia no solo no podrás atraer al mejor talento sino que también la gente que tenés a lo interno tampoco se motivará a permanecer en la empresa”, afirma Robleto.
Por su parte Sonia Vanegas, gerente de país de Manpowergroup, una empresa especializada en el manejo del recurso humano corporativo, señala que una adecuada remuneración al personal va más allá de solo la provisión de recursos monetarios, es decir del salario que se determina para un empleado.
“Un conjunto de beneficios o facilidades sumadas al salario resultan siempre muy eficaces para mantenerle comprometido y entusiasmado, leal a la organización, satisfecho con su vida y la de su familia”, dice Vanegas.
¿QUÉ ELEMENTOS DEBE TOMAR EN CUENTA?
Tanto Vega como Robleto coinciden en señalar que toda política de compensación debe establecer las responsabilidades y requerimientos de formación profesional y competencia para aspirar a las distintas posiciones o cargos en la empresa.
También las empresas deben de tomar en cuenta los niveles comparativos de puestos similares en otras organizaciones, de igual manera hay que definir las funciones que ayuden a motivar a los empleados (incentivos o componentes de salario, bonos, financiamiento) con tal de lograr mantener relaciones de largo plazo.
“Para establecer un descriptor de cargo se necesita definir las funciones y responsabilidades, la formación académica, la experiencia y definir cuántos niveles salariales podrá alcanzar esa persona durante su estadía en la empresa y sobre todo a quién se reportará dentro de la nomenclatura empresarial”, explica Robleto.
Por su parte Vega menciona que “los cargos se estructuran en alta gerencia o dirección, cargos de gerencia media o supervisión y cargos operativos o de primera línea de atención al cliente. Es similar a un ejercito, donde hay soldados, capitanes y generales”, dice.
En este sentido Vega agregó que cada puesto o rango establecido en la empresa debe tener un espacio de aprendizaje y crecimiento.
“Naturalmente que en los cargos gerenciales se tienen mayores oportunidades de crecimiento y aprendizaje; sin embargo un buen gerente debe conocer bien cómo funcionan los cargos que él supervisa e idealmente haber ido haciendo carrera laboral”, sostiene Vega.
OTROS COMPONENTES
En tanto Vanegas añade que las empresas deben de estructurar una política de beneficios para todos los empleados.
“Entre los beneficios que comúnmente ofrecen los empleadores se encuentran los servicios de comedor de la empresa, los bonos de almuerzo y las canastas básicas otorgados a través de servicios prestados por otras empresas”, explicó Vanegas.
De igual manera la gerente Manpowergroup menciona que como parte importante de esta política destacan “los reembolsos de gastos en medicamentos, consultas médicas, servicios odontológicos, oftalmólogos, el cual puede ser extensivo a la familia del trabajador; la provisión de útiles escolares para los hijos del trabajador, así como el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización”.
Finalmente, Vanegas sugiere que hay ciertos principios que las empresas deben tomar en cuenta para determinar el tipo y la magnitud de beneficios que pueden proporcionar a sus trabajadores.
“Para trabajadores de una zona urbana sería significativo contar con apoyo de transporte de la empresa, que le permita ahorrarse el total o parte de las horas de tráfico y las cuotas de transporte. Para un jefe de familia con varios hijos sería importante un apoyo para becas escolares, lo que representaría un equilibrio del presupuesto familiar”.
“Contar con subsidios de alimentos o instalación de comedores, ya que esto muchas veces representa hasta un cincuenta por ciento del ingreso diario de comprarlo elaborado”, dijo Vanegas.
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