Cuando las empresas aceleraron el cambio la tecnología integró procesos, eficientizando operaciones y cadenas logísticas, modernizando sistemas financieros y comerciales, subiendo toda la gestión a la nube; pero un “pequeño detalle” quedó en el último sitio de los proyectos: “modernizar la gestión de talento”, crear la “nueva organización” que movilizaría aquella estructura perfectamente rediseñada.
Nace desde ese momento una temible “brecha” que llevará a trastornos por la falta de talento, desesperación porque los índices de compromiso se desploman, pesimismo cuando los líderes no logran retener a los mejores ni inspirar para alcanzar las metas.
Si ya era evidente el desalineamiento y los resultados, un factor se suma, empieza a circular por los cubículos y pasillos, un nuevo grupo, al que llamamos “millennials”. Ellos agudizan la situación y con sus renuncias marcan aún más la alerta y “la brecha del compromiso” crece, es preciso tomar medidas urgentes para rescatar la relación y la lealtad, tal como expone el estudio Millennials 2016, de Deloitte.
De esta forma las Tendencias Globales de Capital Humano que Deloitte entrega para el 2016 confirman y ponen un número a esa realidad: el 92 por ciento de los encuestados calificó el “diseño de la nueva organización” como de prioridad crítica.
Un 89 por ciento de los ejecutivos calificó como “muy importante” la necesidad de fortalecer, reestructurar y mejorar el liderazgo organizacional, 54 por ciento de las organizaciones consideran no estar asumiendo correctamente el desarrollo del compromiso.
Queda claro que un nuevo diseño debe acelerarse, partiendo de cero, considerando a una generación de líderes más jóvenes, unida al talento con experiencia y con mayor visión global.
Nuevos e interesantes conceptos se ponen sobre la mesa para apoyar a las empresas y sus líderes: “pensamiento de diseño”, “analítica de talento” y “economía comportamental” que apuntan a considerar factores sociales y emocionales, el uso de las tecnologías digitales, la data y el arte para reinventar nuestro diseño de gestión.
El “trabajo” como sinónimo de obligación con su estructura horaria, sus paredes y pirámides no funcionan más. Su empresa ¿qué tipo de organización tiene?
*Gerente consultoría Deloitte