¿Por qué se fuga el talento de las empresas de Nicaragua?



¿Por qué se fuga el talento de las empresas de Nicaragua?

La poca disponibilidad de mano de obra calificada aumenta la presión para que las empresas se las ingenien para retener el talento

09/11/2017

Alrededor del 17 por ciento de las empresas en Nicaragua tienen dificultades cada año para contratar personal calificado. La situación se agrava entre las empresas grandes, donde al menos seis de cada diez afrontan este problema, según la Encuesta de Empresas Sostenibles, publicada por el Consejo Superior de la Empresa Privada (Cosep).

Estos problemas para llenar una plaza afectan principalmente a empresas que están en la formalidad, lo que ocasiona que el cuarenta por ciento de las compañías en Nicaragua tengan que invertir en programas de capacitación para su personal.

Las dificultades que enfrentan las empresas para contratar personal calificado estarían explicadas en parte por el bajo nivel educativo de los trabajadores en Nicaragua. Según la encuesta mencionada solo el 12 por ciento tiene nivel universitario; el 45 por ciento solamente ha terminado la primaria; y el 31 por ciento la secundaria.

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La realidad del mercado laboral ejerce mayor presión en la aspiración de toda empresa: tener al personal más capacitado y eficiente para generar más riqueza y ser más productivo, lo que supone un gran reto en Nicaragua dado los números antes mencionados.

Qué provoca la  fuga del talento

De ahí la importancia de que las empresas en Nicaragua aprendan a retener al mejor talento. ¿Se ha preguntado por qué se fuga de las empresas el mejor talento humano? ¿Cómo evitar la alta rotación?

Según una encuesta publicada por la Harvard Business Review en 2015, un tercio de los trabajadores que dejan sus empleos lo hacen por las malas relaciones con su jefe, lo que provoca que poco a poco estos vayan perdiendo el interés en sus puestos y con el tiempo renuncien, ya que están seguros que por su capacidad y nivel de preparación no se les hará difícil encontrar otro empleo.

El estudio destaca que imponer normas sin sentido como políticas de horarios exagerados o continuos monitoreos y tratar a todos por igual, es decir al vago y al eficiente, crean un sentimiento de desmotivación, y figuran entre los errores más comunes que cometen las empresas y que ocasionan la fuga del talento.

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A lo anterior se suma tolerar bajos rendimientos a lo interno de las empresas, no reconocer el trabajo de los colaboradores, no preocuparse por el lado humano del trabajador y no compartir los éxitos.

Cristina Cubero, directora regional de consultoría de Deloitte, agrega otros errores comunes entre las empresas: asignar trabajos sin valor, que no haya oportunidades para aprender o crecer y un ambiente sin reconocimiento.

Ambas partes deben ser transparentes

Kelly Valle, exsecretaria de la Asociación de Ejecutivos de Recursos Humanos de Nicaragua (Aerhnic), afirma que para evitar esa sensación de insatisfacción, “ambas partes desde un inicio de la contratación deben ser transparentes de lo que se ofrece a nivel de compensación y beneficios, plan de carrera, sucesión y las aspiraciones del postulante. Si estas no están en equilibrio una de las partes estará insatisfecha y será motivo de renuncia o desvinculación”.

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Según María José Silva, directora regional de Latinoamérica y el Caribe de Compassion Internacional y especialista en Recursos Humanos, “existen aspectos intangibles que un jefe puede brindar a su supervisados tales como el respeto, la colaboración, la confianza y el reconocimiento que pueden lograr el compromiso de un colaborador con su empresa”.

Y añade que “cuando estos aspectos están ausentes es muy seguro que el trabajador salga de la empresa”, lo que también puede ser estimulado por la falta de visión de la empresa, no contar con las herramientas para realizar el trabajo, no saber qué se espera en el trabajo y la falta de crecimiento profesional, detalla Silva.

Por su parte Valle afirma que el tipo de liderazgo de jefes inmediatos en los que no se logra llegar a comunicaciones efectivas es otro factor que incentiva al trabajador a dejar el empleo.

Mal posicionado en índice

Nicaragua ocupó este año el puesto 99 en el Índice de Competitividad por el Talento Global, que evaluó a 118 economías en el mundo. El índice, elaborado por la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership, revela que existe poca relación entre los salarios que se pagan y la productividad, lo que ocasiona que el país en este indicador se ubique en el puesto 98 y obtenga un puntaje de 40.41 de una escala de cien.

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Nicaragua sale bien posicionada en el indicador relacionado con la prevalencia de la formación en las empresas, al situarse en el puesto 29 del ranking, pero sale aplazada cuando se analizan las oportunidades de crecimiento de los trabajadores dentro de las empresas. En este último Nicaragua obtuvo 38.01 puntos de cien y se ubicó en el puesto cien de 118.

Este ranking, que refleja la capacidad de las economías en la gestión del talento, se construye evaluando los aspectos que ayudan a captación, retención y crecimiento del talento. También analiza las capacidades laborales y de formación profesional, así como de conocimiento.

Lo que pierde la empresa

El no saber retener al talento pasa factura a las empresas, no solo en el aspecto económico, sino de funcionamiento y productividad. Silva indica que de inmediato la compañía pierde el conocimiento que el trabajador ha venido aportando a la empresa.

“También debemos tomar en cuenta la pérdida monetaria y de tiempo al tener que contratar a un nuevo personal, además del tiempo que se invertirá en capacitar al colaborador para que logre adaptarse a su nuevo puesto de trabajo”, agrega Silva.

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Valle recuerda que una alta rotación de personal tiene un elevado costo y casi nunca se recupera.

“Capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste para una empresa si la persona se va a corto plazo. Es importante aclararle al individuo las condiciones del cargo para que él tome la decisión de aceptar o no y tomando en cuenta las variables si no está de acuerdo hay que darle la oportunidad a otro”, indica Valle.

La primera clave

Las especialistas coinciden en que la primera clave de retención de personal calificado está en manos de los jefes inmediatos, porque estos deben demostrar que son capaces de retener el talento humano que estará en sus manos.

Esto permitirá que el resto de los trabajadores no vean sus funciones como una obligación, sino como un compromiso con la empresa que genera satisfacción de crecimiento.

“Una tarea clave de las organizaciones y los líderes es generar estas conversaciones y mediciones de talento para garantizar no solo la retención, sino la motivación de las personas y con ello la productividad e indicadores de éxito”, agregó Cubero.

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Entre otras acciones que suelen aplicar las empresas para retener el talento, figuran impulsar programas de capacitación y crecimiento profesional y personal de los trabajadores, instaurar un sistema de promoción y de incentivos personales, propiciar un buen clima laboral, erradicar el estancamiento laboral, cultivar la comunicación en todos los estratos de la empresa y promover la confianza y el sentido de pertenencia del personal, entre otros.

Cinco claves

Cristina Cubero, directora regional de consultoría de Deloitte, plantea cinco ejes de trabajo para retener al talento más competitivo:

Trabajo significativo: valor del impacto en lo que hago, trascender la organización.
Gestión de apoyo: asesoría para impulsar el desempeño y crecimiento.
Ambiente laboral positivo: flexibilidad, justicia, equidad y reconocimiento de logros.
Oportunidades de crecimiento: espacios y herramientas para aprender, cultura de enseñanza dinámica y permanente. Estar siempre actualizado.
Confianza en los líderes: inspiración, honestidad y sentido de propósito, en nuestro líderes.

Los más afectados

La Encuesta de Empresas Sostenibles, publicada por el Consejo Superior de la Empresa Privada (Cosep), refleja que Managua es la zona del país con mayor proporción de trabajadores con nivel universitario (25 por ciento) y que las empresas del Caribe son las que tienen el mayor porcentaje de empleados con nivel de primaria (57 por ciento). Según el estudio, en el norte el 48 por ciento de los trabajadores tienen el nivel educativo de primaria, en la región central se sitúa en 52 por ciento y en el suroriente en 48 por ciento. Este problema de disponibilidad de formación académica superior golpea principalmente a las empresas que están en la industria, seguidas de las de servicios y en menor medida a las agrícolas.

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