Impulse resultados con remuneraciones creativas

Las remuneraciones son lo mejor para gestionar talento, pero se usan pocas estrategias de salarios para lograr el compromiso y desarrollar competencias

Milenarios

Cristina-Cubero-Directora-Consultoría-Deloitte. LAPRENSA/CORTESÍA

El dinero es una de las mejores herramientas para gestionar el talento, sin embargo, existe evidencia de lo poco que son utilizadas las estrategias de salarios para lograr el compromiso, desarrollar competencias o incentivar el logro de las metas.

Hoy día, las tendencias apuntan hacia esquemas que permitan una remuneración creativa que más allá de comprometer, permita desarrollar habilidades y focalizar esfuerzos en lo verdaderamente importante, y por tanto impulsar resultados de forma directa.

El nuevo mundo de los salarios requiere esfuerzos para enlazar tres elementos clave: las tendencias remunerativas de mercado, las necesidades y expectativas del colaborador y el desarrollo de las personas en la empresa en alineamiento con las metas que se quieren alcanzar.

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Para dinamizar la creatividad se detallan algunas ideas que ya promueven empresas líderes:

  • Tiempo o dinero: algunas empresas diseñan como parte de las “opciones” a seleccionar, un mayor número de días de vacaciones. En definitiva, el brindar opciones para que cada colaborador seleccione según sus intereses y plan de vida es una estrategia clave.
  • Dinero ahora o en el mediano o largo plazo: si el tema de tiempo no es un factor clave para el funcionario, aún hay más opciones para seleccionar. ¿Cuál sería la decisión entre un bono más alto basado en resultados o un aumento más moderado del salario base?

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¿Qué vía de desarrollo quiere tomar?  

Una estrategia más compleja, pero definitivamente efectiva para entender las preferencias y planes de carrera de las personas, es ligar la compensación por desempeño a diferentes rutas:

  • Los montos de los bonos /comisiones se podrían obtener por la consecución de objetivos específicos totalmente ligados a resultados clave y generar la remuneración más frecuente, trimestrales o mensuales.
  • Los incentivos de largo plazo se otorgarían sobre la base de actividades de liderazgo y evaluación 360 de su desarrollo e impacto.

Agilidad y frecuencia: los estudios de remuneración de los últimos años han demostrado que los colaboradores responden muy positivamente a programas de compensación ágiles que proporcionen ascensos, bonificaciones u otros incentivos más a menudo que el sistema tradicional anual.

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Estas tendencias van mucho más allá del salario emocional, transforman la compensación monetaria e involucran los diferentes rubros salariales. Promueven la motivación, desarrollan habilidades necesarias para lograr impactos altamente rentables y pueden diseñarse sin generar un costo de planilla mayor.

La autora es directora de Consultoría de Deloitte

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