Cada inicio de año implica revisar nuestro GPS empresarial: dónde estamos, hacia dónde vamos y las condiciones de la ruta para realizar ese recorrido de metas, objetivos y prioridades de negocio.
Acontece siempre que aquellos que no están dentro de una organización pueden –en beneficio de la perspectiva diferente–, aportar panoramas, ángulos y aristas que no son percibidas claramente desde dentro, por diferentes paradigmas y constructos psicológicos personales y colectivos.
No obstante que estamos inmersos en un contexto de crisis, es preciso que mantengamos el enfoque sobre la ruta a la que nuestras organizaciones se dirigen en su actuación como agentes de cambio positivo.
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Esto implica hacerse preguntas fundamentales, y ciertamente, algunas molestas sobre el desempeño organizacional:
¿Cuánto verdaderamente estamos invirtiendo en las personas, en el desarrollo de talentos, en preparar a quienes laboran con nosotros para que puedan tener suficientes habilidades y competencias del siglo XXI?
Esta es una pregunta imperativa, puesto que la mayoría de organizaciones en nuestro ambiente de negocios, se manejan con personas con habilidades que pueden ser notoriamente potenciadas, desarrolladas y expandidas, pero típicamente se carece de un diagnóstico mínimo de cuáles son esas necesidades.
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Según un estudio reciente conducido por la red social LinkedIn, las habilidades transversales que otorgan mayor probabilidad de conseguir un empleo valioso y una actuación laboral destacada son: Comunicación, organización, trabajo en equipo, puntualidad, pensamiento crítico, creatividad, adaptabilidad.
¿Cuánto entrenamiento efectivo en el puesto le estamos brindando al personal? Esta es una de las áreas deficitarias en que, en general, las organizaciones pecan por ejecutar estrategias de recorte compulsivo de supuestos “gastos” que son más bien rubros de inversión estratégica.
¿Cuánto impactamos nuestro ambiente con las operaciones de nuestro negocio? Esto no implica ningún cálculo complejo ni la conducción de un análisis de un sesudo experto, sino en establecer pocas y claras reglas de actuación de responsabilidad ambiental:
a) clasificación de residuos; b) prácticas de reciclaje; c) reducción y/o sustitución de insumos que puedan tener una huella ambiental más gravosa; c) adoptar protocolos internacionales ampliamente disponibles como guías para disminuir impactos críticos que degradan la calidad ambiental.
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Un aspecto principal es cuestionarnos sobre cuál es la verdadera naturaleza de nuestra Responsabilidad Social Empresarial o corporativa.
Este es un tópico que en economías desarrolladas ha mudado de paradigma, ante una innegable manipulación propagandística y deterioro de sus postulados y efectividad tradicionales.
Hoy el índice JUST Capital (Inversión de Capital Justo o Equitativo) es una medición de varios indicadores de negocios que señalan qué tan orientada o enfocada está la inversión de los recursos empresariales hacia los grupos de valor significativos; no solamente en los indicadores tradicionales como pago igual por género, horarios flexibles, inclusión de minorías y diversidad, posiciones femeninas de liderazgo, sino también de varios claves como la transparencia, el cumplimiento de códigos éticos, la salvaguarda de la privacidad de la información de su personal, la interacción positiva con la comunidad, entre otras.
Es importante establecer que para algunas organizaciones la Responsabilidad Social Epresarial a veces se confunde con la filantropía, con la misericordia, con la caridad como virtud teologal, encarnando la convicción muy subjetiva “de hacer el bien porque es bueno hacerlo”.
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Este modelo, además de moralmente complejo y hasta cierto punto engañoso, ha sesgado a algunas compañías a dispersar o pulverizar recursos valiosos. Estos fondos pudieran tener un mayor impacto social en empoderar a las personas desde dentro para encontrar soluciones innovadoras a problemas urgentes de alto impacto comunitario.
Quienes tengan interés en revisar y calibrar la naturaleza de la responsabilidad social puedan analizar los planteamientos del profesor Michael Porter en el video “Why business can be good at solving social problems”.
Él es uno de los más distinguidos catedráticos de Harvard, globalmente famoso por su publicaciones, así como por su libro seminal Estrategia Competitiva, con el Modelo de las Cinco Fuerzas, siendo un activo promotor de cómo las empresas lucrativas pueden actuar exitosamente como agentes de cambio social.
Propone que los problemas de alto impacto son solucionables por las empresas más que por cualquier otra entidad pública. Llama a dejar de lado aquellas posturas inefectivas de responsabilidad social tradicional, más propias de un club filantrópico o de organizaciones religiosas o de beneficencia.
El autor es director ejecutivo de Cambio Cultural Consultores