Del supervisor

¿Cuáles son los atributos de lo que comúnmente se denomina un “buen supervisor”? Frecuentemente estos son identificados de una manera errónea

¿Cuáles son los atributos de lo que comúnmente se denomina un “buen supervisor”? Frecuentemente estos son identificados de una manera errónea. No es inusual encontrar el estereotipo de alguien con un supuesto “don de mando” que en algunas organizaciones muy verticales pueda ser aún una premisa tal vez útil.

Esta es una de las posiciones más delicadas, en la cual debe revisarse a profundidad la idoneidad de quienes la ostentan, por la implicación que tiene como elemento clave para transmitir al personal a su cargo, la forma en que deben ser ejecutadas las tareas dentro de la empresa.

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Algunas características apetecibles en esta persona son las siguientes:

1. Habilidades de comunicación: en ocasiones es sorprendente el grave daño de lo que una comunicación inadecuada puede causar en una organización, ya no digamos en un equipo de trabajo. El supervisor deberá comunicarse correctamente para evitar errores de interpretación, dualidades y frustraciones en su personal. Debe buscar la efectividad en el mensaje, no solamente de las pautas claves emanadas desde la gerencia, sino aquellas que deban ser elevadas, desde su propio personal, hasta las instancias superiores.

2. Capacidad de adaptación al cambio: se puede afirmar que ahora lo único cierto en las organizaciones son el cambio y la incertidumbre permanentes. Un supervisor deberá mutar en diversas configuraciones funcionales dentro de la dinámica misma de la empresa, así como por los retos asociados con papeles diversos y ambiguos en asignaciones e iniciativas continuas y de duración variable. Administrar el cambio con soltura -más que resistirse o evitar su imparable empuje- es una habilidad notoria que un supervisor efectivo debe poseer competentemente.

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3. Valoración y estima por el personal a su cargo: los supervisores verdaderamente destacados saben que sus mejores activos son quienes ejecutan el trabajo bajo su dirección y se exponen por ellos. Deben entonces comprender las necesidades de su equipo, principalmente, aquellas que satisfechas correctamente mantendrán un marco respetuoso y de sana relación entre todos, cultivando el reconocimiento al trabajo bien hecho -porque sin méritos recompensados cualquier excelente ejecución será efímera-, ya que el ser humano encuentra su realización a través de un sentido de logro, que se estimula constantemente al reconocérsele positivamente el esfuerzo implicado.

4. Ser el ejemplo: cualquier libro o enfoque de liderazgo que se predique, es completamente falso si no es aquel que tenga que ver con el estricto modelamiento propio. Los supervisados tienen una habilidad destacada en identificar la más mínima distorsión entre lo que se dice y lo que se predica. No hay fuerza moral más grande que el ejemplo, incluso, en algunos casos hasta las palabras pueden salir sobrando. Gandhi -como abogado nunca ganó un caso- y evitaba hablar casi del todo, pero su ejemplo era imponente. Un supervisor que llegue tarde, que tome atajos en los procedimientos, que burle los controles establecidos, que critique destructivamente -o el peor de los canallas- aquel que siembra la discordia entre sus propios supervisados, no solamente será un pésimo ejemplo, sino un legítimo virus letal para toda la organización, ya que enfermará a otros al hacerles creer que sus conductas deleznables sean la norma de conducta aceptable.

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5. Brinda retroalimentación: solamente hay una cosa peor que una evaluación de desempeño con pocos méritos: el no tener evaluación alguna. Las gerencias mediocres establecen pautas contraproducentes como: “si no te han llamado la atención es que vas bien”, entre otras banalidades, para justificar absurdamente el no efectuar una necesaria evaluación de desempeño al personal. Esto es especialmente destructivo en el supervisado, debido a que no existirá entonces un incentivo para mantener las conductas positivas evidenciadas en logros tangibles, medibles, identificables, sino que le impedirá discernir si su actuación es la correcta y efectiva. Un supervisor que no evalúe periódica y formalmente a sus supervisados no solamente es un pésimo jefe, sino, el gran desmotivador en jefe.

6. Es accesible: cuando un supervisado tiene reservas o temor de hablarle sinceramente a su superior, es cuando ya existe en la empresa un capataz, un tirano, que jamás será un verdadero supervisor. Tal vez entonces, ya sea tiempo de buscarse otro horizonte para que usted no termine viciosamente aprendiendo -y siendo también con el tiempo- el peor de los ejemplos.

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