A muchas empresas, la pandemia las encontró débiles, en temas de Recursos Humanos tales como empleo y aprendizaje o habilidades, y se encuentran vulnerables, con afectaciones secundarias que incrementan el riesgo y baja energía para la adaptación, frente a un presente y futuro más exigente.
Transformar esta realidad, representa ahora, un doble reto, tendremos que activar la deuda de reconversión de talento en medio de esta coyuntura del “Gran Confinamiento”.
Luego de mantener personas sanas, asegurar el empleo debe tener una prioridad absoluta, por esto, desde las filas del talento y la organización se anota una ruta de seis macro-acciones posibles que se articulan partiendo de esfuerzos colaborativos.
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-Borrar los silos, unir las capacidades. Uno de los ejes centrales en el ejercicio de la recuperación, es la capacidad de activar y sincronizar el entramado social (gobierno, empresa, academia, organizaciones laborales), los silos entrabarán las acciones y terminarán siendo un factor más de riesgo. Las fuerzas deben moverse alineadamente buscando la protección del empleo actual, la re-conversión acelerada de perfiles, en tanto los puestos de trabajo se reconfiguran y se equilibran las fuerzas de los diferentes sectores.
– Re-inventar, Reconfigurar y Redistribuir/transferir el talento: mapa de habilidades país inter-sectorial: Promover la generación de un mapa de habilidades sustantivas del personal por sector y su nivel de transferibilidad. Aunque existen algunas iniciativas localizadas es preciso un esfuerzo país. Principalmente, enfocado a sectores poco dinámicos, en los cuales, por la coyuntura, el personal podría trasladarse a sectores que se han mantenido o potenciado. ¿Qué habilidades y puestos podemos trasladar entre sectores naturalmente? ¿Qué perfiles son rápidamente convertibles y con esto transferibles? Algunas oportunidades pueden ser solo en el corto plazo como respuesta inmediata y de supervivencia, en tanto, otras pueden ser soluciones permanentes. Para movilizar las acciones de traslado, se podrían activar paquetes de beneficios e incentivos para la reconversión, otorgándolos a las empresas que participen de este tipo de programas y
protejan a su personal ubicando o creando nuevas oportunidades denro y fuera de su empresa.
-Opciones híbridas, flexibles, suma de jornadas. Trabajadores que están en una jornada parcial podría activar sus perfiles “híbridos” y ubicarse en puestos parciales. Posiblemente un elemento que permanezca por la pandemia será la flexibilización de jornadas y horarios parciales, por esto la idea de puestos compartidos que ya venía gestándose en el pasado, podría ahora ser una solución clave.
-Asesoría y bolsa de empleo compartidas. Alianzas Público- Privadas con organizaciones de asesoría y talento para apoyar la reconversión acelerada, así como la visibilidad y gestión de puestos y potenciales candidatos. Conectar, hacer visible el talento disponible con posiciones que se activan. El trabajador que pierde su puesto o disminuye su jornada, podría ingresar a un programa de asesoría para la reinserción. Esto demanda esfuerzos articulados entre el trabajador, las compañías y entes vinculantes.
-Dinamizar las habilidades digitales para reubicaciones aceleradas. Lo digital y toda forma de automatización, dominará el trabajo. Un estudio de Gardner, revela que el 74% los directores financieros moverán parte de su fuerza laboral a puestos remotos después de Covid-19. El mercado consolida los canales on line y nuevas experiencias de compra asistidas por la IA, los chatbots. Por esto, pensar en puestos separados del mundo digital es condenar al desempleo a un mayor número de personas.
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En el documento BID, Frente a Covid-19, desarrollar nuevas habilidades es más importante que nunca, se identifican países y programas, como Reino Unido (Skills for Tomorrow), Italia (IMY Virtual Mobility) y Uruguay (Ceibal en casa para docentes) que están generando importantes esfuerzos para acercar las habilidades digitales a las personas para una rápida reinserción, así como fortalecer las capacidades pedagógicas de los docentes que están enseñando por medio de canales digitales y apoyar a quienes trabajan de manera remota, en suma, preparando ciudadanos para un mundo laboral virtual.
-Activando programas para moldear capacidades en el mediano y largo plazo. Habilidades colaborativas, de creación, influencia y trabajo en entornos ambiguos, brindan al trabajador mayor movilidad y oportunidad de empleo. Se debe impulsar el reskilling- recapacitación- para necesidades a corto plazo. El coaching y la mentoría cobran mucha más preponderancia para ayudar a las personas a identificar y navegar opciones de aprendizaje y laborales, países como Singapur y Alemania lo está activando apresuradamente.
Es preciso avanzar, hacer un balance entre la respuesta y rescate en la coyuntura, pero
también en la fortaleza para el mediano y largo plazo.
Cristina Cubero, Directora de Consultoría en Capital Humano de Deloitte