José Antonio Poveda Salvatierra
El capital intelectual o humano se ha definido como el conocimiento, las habilidades, las competencias y demás atributos de los individuos que son relevantes para las actividades laborales y económicas. También se ha definido como todo ese material intelectual —conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia— que puede usarse para crear riqueza.
A partir del nuevo concepto de economía del conocimiento, el estudio del capital intelectual ha surgido como una necesidad asociada al consenso en torno de que constituye un factor estratégico para el desarrollo de las naciones, al igual que para la prosperidad y bienestar de sus habitantes.
En consecuencia, se ha admitido la urgente necesidad de instrumentar, en escalas nacionales y organizacionales, estrategias y programas de administración y desarrollo del capital intelectual en todos los niveles de la sociedad y de las propias organizaciones.
En ese marco, el paso inicial ha sido evaluar la situación actual del capital intelectual de los de los países y los problemas consecuentes en términos de medición, evaluación y diagnóstico.
En muchos países, casi todos del mundo desarrollados, se han emprendido esfuerzos para integrar información que permita disponer de indicadores confiables y comparables internacionalmente sobre el capital intelectual y humano.
Se han definido indicadores que dan una idea de la situación y disponibilidad de capital intelectual a partir de información de años y niveles máximos de escolaridad, inversión en capital humano, competencias, eficiencia de los sistemas educativos, capacitación y experiencia de la fuerza de trabajo, recursos destinados a investigación y desarrollo, etc.
Las categorías y puntos de análisis que han surgido a partir de tales indicadores del capital intelectual y humano son: potencial, reserva, inversión, depreciación, rendimiento de la inversión, efecto en la productividad, innovación, aplicabilidad, etcétera.
Uno de los conceptos clave es el de reserva de capital intelectual, que se asocia estrechamente con la competitividad y productividad de los países y las organizaciones. Por otra parte, se ha convenido en que es importante establecer mecanismos para medir este activo en cada país y cada empresa, aún cuando en este momento se haga de manera poco precisa, por la naturaleza misma de concepto y las dificultades implícitas del proceso de cuantificación.
Debe entenderse claramente que la inversión en capital humano se realizará a lo largo de la vida de las personas y por medio de las instituciones en que participa a lo largo de su ciclo vital, como familia, instituciones educativas, organizaciones políticas y sociales, empresas y gobiernos.
Algunos indicadores básicos de la inversión en capital humano pueden ser: proporción del PIB que se invierte en educación, gasto público para adiestramiento y capacitación, inversión de las empresas en capacitación y desarrollo de recursos humanos e inversión de las familias en la capacitación extraescolar de los hijos, entre otros.
Los indicadores clave de carácter estratégico son esencialmente el tiempo y el dinero destinados a los esfuerzos señalados. No por evidentes hay que dejar de señalar los beneficios que reditúa esta inversión. Los más sobresalientes son:
1) Incremento de desempeño laboral, derivado de mayores capacidades, destrezas y habilidades.
2) Creciente nivel de ingreso, asociados a conocimientos más amplios y dominio de la materia de trabajo.
3) Mayor productividad empresarial, que redunda en una creciente participación en el ingreso por parte de los involucrados.
4) Mejoría de la competitividad empresarial a partir del reconocimiento de que el conocimiento es un arma competitiva estratégica.
5) Conducta social acorde con clases sociales mejor remuneradas y con un grado creciente de satisfacción de sus necesidades.
6) Todo lo anterior deviene en un mayor crecimiento material de los países y en un mayor desarrollo de las sociedades que los integran.
La renovación y actualización del capital intelectual de un país o de una organización es un factor vital para lograr niveles de prosperidad de las naciones y de sus habitantes. En este marco cada vez se generaliza más el término de economía del conocimiento.
Cualquiera que sea la denominación técnica utilizada, pues todas son igualmente válidas y cuentan con sustento conceptual, el referirse al factor humano, al capital o recurso humano o al capital intelectual, se habla sin duda de las personas que integran las organizaciones públicas o privadas dedicadas a la generación de bienes y servicios. Asimismo, hay un reconocimiento creciente y generalizado de que el éxito o el fracaso de cualquier organización depende del desempeño de todas las personas que la integran, sin importar su jerarquía y condición.
En un ambiente como el actual, de gran competencia y cambios radicales, depende de su capacidad de adaptación y de respuesta ante la evolución del entorno y del desarrollo y fortalecimiento de sus capacidades competitivas.
Con insistencia, que podría considerarse obsesiva, se alude a que los recursos humanos son la única fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. Todos los otros componentes de la competitividad se encuentran disponibles: los recursos naturales pueden comprarse, el capital puede obtenerse en préstamo, la tecnología puede copiarse.
Sólo los recursos humanos, la gente que integra la fuerza de trabajo, sus habilidades y compromiso harán la diferencia entre el éxito y el fracaso económicos. Si este reconocimiento es genuino, se podría pensar que el área de la organización responsable de desarrollar y fortalecer el capital intelectual, cualquiera que sea el nombre que se le haya asignado en la estructura, debería tener un papel estratégico y destacado.
Sin embargo, ello está lejos de la práctica cotidiana de las organizaciones nacionales y extranjeras. Esto es, la fría realidad no concuerda con el cálido y persuasivo discurso de los líderes y ejecutivos.
El autor es vicedecano. Facultad de Derecho UNAN-León. Catedrático de Derecho Internacional.