Ya sea que usted intente llenar un cargo a nivel del personal ejecutivo, o uno más cercano a las líneas del frente, imponderables tales como la actitud pueden marcar la diferencia entre una persona que demuestra ser competente y otra que realmente brilla.
Por supuesto, ciertos candidatos generalmente necesitan satisfacer requisitos esenciales en materia de educación y de experiencia. Pero expertos en contratación señalan que un candidato que exhibe por ejemplo excepcionales atributos para solucionar problemas, aunque carece de la educación que exige el gerente, podría ser la mejor opción.
Es bueno apostar a una persona que tiene capacidad para resolver un problema siguiendo rutas no tradicionales, o que revela dotes para mediar en un conflicto, o que cuenta con la independencia suficiente para cuestionar el status quo.
Y eso es muy conveniente, dicen profesionales de recursos humanos y gerentes de contratación, cuando la empresa está ubicada en un sector industrial de rápido desarrollo, tiene ambiciosos objetivos de crecimiento o está pasando por un importante cambio a nivel de la organización. Ellos recomiendan este proceso de tres pasos:
1. DETERMINE QUÉ IMPONDERABLES DESEA
Antes de que el primer candidato se presente para una entrevista, decida qué cualidades intangibles está buscando, y cuánto deben pesar a la hora de adoptar una decisión.
Laurence Haughton, autor del libro It's Not What You Say . . . It's What You Do: How Following Through at Every Level Can Make or Break Your Company (Currency/Doubleday, 2004), sugiere que los ejecutivos se formulen las siguientes preguntas antes de contratar una persona:
— ¿Es importante que el potencial empleado sea capaz de resolver problemas?
—¿Es necesario que el empleado demuestre calma en momentos de peligro?
—¿Cuán importante es la rapidez para aprender?
—¿Es necesario que el empleado sepa cómo concretar una tarea usando la influencia y la persuasión?
2. DISEÑE LAS PREGUNTAS IMPORTANTES
Pensar acerca de cada pregunta mencionada más arriba le ayudará a definir qué tipo de imponderables son necesarios en un candidato. Mientras usted examine currículos, “busque experiencias que, cuando sean discutidas, le permitan descubrir los atributos personales del candidato”, señala Haughton.
Por ejemplo, a fin de determinar la capacidad de una persona para aprender en el trabajo, intente encontrar un punto en su historial personal donde ingresó a un territorio desconocido. Durante la entrevista, pregunte al candidato si en alguna ocasión se sintió abrumado por su tarea, y cómo lidió con la carga.
3. DISTINGA LO REAL DE LO APRENDIDO DE MEMORIA
Los candidatos a un empleo suelen ser muy buenos para detectar las señales que usted o sus colegas proyectan de manera inconsciente. Trate de discernir cuando un entrevistado es genuino y cuando le informa lo que usted desea escuchar.
Busque cualquier indicio de falsedad o de apatía. Extienda la entrevista con el propósito de lograr que cualquier atractivo forzado se gaste. Y use el tiempo para ver cómo el candidato enfrenta un conflicto.
Haughton dice que un gerente de su amistad se muestra en desacuerdo de manera rutinaria con al menos una de las declaraciones de un candidato. La manera en que los candidatos responden a ese desafío puede ser muy reveladora, señala.
¿Se mantiene un candidato agradable y profesional mientras defiende sus puntos de vista, o se irrita y se muestra agresivo? ¿Cede rápido a las presiones? ¿Pide a su interrogador más detalles para entender de donde proviene el desafío?
LA RECOMPENSA
El talento para resolver problemas de manera creativa, la capacidad para mantener la calma en momentos de gran presión, la obstinación para perseverar pese a los obstáculos, son imponderables a tomar en cuenta en el momento de contratar a un empleado. De esa manera, cuando una persona llegue al trabajo el primer día, usted ya habrá aprendido sus motivaciones.
(Judith A. Ross es una periodista especializada en negocios que vive en Concord, Massachusetts).